Entenda o papel do RH no controle da COVID-19

Prof.  Carlos Eduardo Pereira, coordenador de Gestão de Recursos Humanos
Universidade Ibirapuera

Diante da necessidade de isolamento social ou quarentena para controlar a propagação do coronavírus, muitas empresas buscam alternativas para não parar “as máquinas” e seguir com suas entregas. Conheça algumas das possibilidades e avalie para adotar na sua empresa também:

TRABALHO REMOTO OU HOME OFFICE
Esta medida é uma das principais alternativas utilizadas pelas empresas, mas ainda não é uma obrigatoriedade do governo ou de órgãos de saúde, como ocorreu em Wuhan, na China, epicentro da doença.

Mas, então: quando é possível adotar esta prática e como é sua implantação?

Podemos definir o termo, também conhecido como teletrabalho, como todo o trabalho executado por profissionais fora do ambiente de trabalho na empresa. Trata-se, portanto, de uma forma de trabalho que pode ser realizado em domicílio, de forma integral ou periódica, por meio das tecnologias móveis, como internet, celulares, notebooks, entre outros.

Mas, para ser considerado teletrabalho, é preciso contemplar alguns aspectos, que se referem ao local da execução do trabalho, à periodicidade para a realização desse trabalho, à utilização da tecnologia e à sistemática de trabalho aplicada. Neste sentido, ele pode ser realizado das seguintes formas:

• Home office: é o trabalho executado na residência do profissional. Existem colaboradores que trabalham somente em sua casa para uma empresa ou um empresário. Há também aqueles que prestam seus serviços para vários empresários. Existem ainda os que não cumprem integralmente a jornada de trabalho em domicílio, ou seja, cumprem parte em casa e parte na empresa.

• Centro compartilhado ou coworking: são os trabalhos desenvolvidos de forma descentralizada da sede da empresa, isto é, são executados em centros compartilhados providenciados pela própria empresa. Nesses espaços há toda a infraestrutura necessária para a execução de suas tarefas.

• Trabalhador de campo: essa modalidade possibilita a maior flexibilização do tempo e espaço de trabalho. O trabalhador de campo pode executar sua função em qualquer lugar, como no quarto de um hotel, na praça de alimentação de um shopping ou até dentro do seu carro.

• Teletrabalho em equipes transacionais: para essa modalidade de teletrabalho, é preciso existir grupos de trabalhos para sua execução, com equipes multidisciplinares. Ele pode acontecer em reuniões presenciais, com clientes, sempre desenvolvendo os trabalhos em diversos locais, como na residência, campo, no cliente, entre outros.

Entretanto, quando falamos sobre legislação, não há clareza, ainda que a modalidade exista formalmente no TST desde 2012, seguindo parâmetros estabelecidos pelo Conselho Nacional de Justiça e pelo Tribunal.

O Artigo 62 da CLT é que aprova a Consolidação das Leis do Trabalho – Decreto Lei 5352/43 e indica que não são abrangidos pelo regime os empregados em regime de teletrabalho (incluído pela Lei nº 13.467 de 2017).

Além desta lei, de acordo artigo 75-C, a prestação de serviços nessa modalidade deve constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades realizadas pelo empregado. O teletrabalho pode ser estabelecido por mútuo consentimento entre empregado e empregador a partir de aditivo contratual.

Contudo, em casos de situação de emergência, como a que estamos vivemos, a adoção do trabalho remoto é temporária e pode prescindir de algumas etapas formais, desde que respeitados os limites estabelecidos na legislação trabalhista e no contrato de trabalho. E, ainda que o colaborador esteja trabalhando em casa, o local contratual da prestação do serviço continua sendo a empresa.

Neste cenário, muitos profissionais acabam confundindo entre o que é home office e afastamento. Entenda:

Diferenças entre Home Office e Afastamento
Home Office: nesta modalidade, a prestação de serviço acontece fora das dependências da empresa. Em casa, o colaborador realizará as mesmas atividades que realizaria na empresa. Além disso, precisa constar expressamente no contrato ou em aditivo contratual.

Afastamento: se dá quando há a necessidade de se afastar do trabalho, inclusive das atividades, durante 15 dias ou mais. A licença para o afastamento é paga pelo empregador durante os primeiros 15 dias e, a partir do 16º, é responsabilidade do INSS.

FÉRIAS COLETIVAS OU RECESSO
A opção férias coletivas ou recesso – que normalmente são utilizadas em épocas específicas como Natal e Ano Novo – é outra alternativa para a empresa. Caso esta seja a opção da empresa, é ideal é haja muita atenção à forma de executá-la.

Para isso, reúnam-se com os gestores das áreas, avaliem as situações e a legislação. O RH é fundamental neste processo. Lembrem-se que as férias coletivas devem ser tratadas como férias individuais, ou seja, a empresa deve provisionar ? de férias e prever os descontos citados.

Na opção pelo recesso, a empresa libera dias sem trabalho, mantendo o pagamento normal. Para ambos os casos, seguir a legislação é fundamental, conforme o Artigo 486, da CLT:

Art. 486 – No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável. (Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951)

§ 1º – Sempre que o empregador invocar em sua defesa o preceito do presente artigo, o tribunal do trabalho competente notificará a pessoa de direito público apontada como responsável pela paralisação do trabalho, para que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que entender devido, passando a figurar no processo como chamada à autoria. (Incluído pelo Decreto-lei nº 6.110, de 16.12.1943)

E, por fim, comunicar a todos os colaboradores as decisões tomadas pela empresa, bem como à Secretaria de Trabalho – Ministério da Economia, com até 15 dias antes do início das férias, assim como o sindicato da categoria.

RECRUTAMENTOS E TREINAMENTOS REMOTOS
Para evitar contato físico e aglomerações, outra opção que a empresa tem é realizar alguns processos a distância, remotamente. No RH, por exemplo, as entrevistas de recrutamento e seleção podem ser feitas por meio de vídeo, bem como os treinamentos. Afinal, a tecnologia facilita estas atividades.

Outros processos que podem ser realizados remotamente via internet são implantações, resolver questões que seriam discutidas em reuniões, contato com fornecedores, entre outros. Tudo é uma questão de adaptação.

A fim de reduzir os efeitos econômicos da pandemia do novo coranavírus, o Ministério da Economia anunciou, no dia 16 de março, algumas medidas no que tange a manutenção de empregos no país. Confira quais são elas e se sua empresa pode adotá-las:

• Adiamento do prazo de pagamento do FGTS por 3 meses;
• Adiamento da parte da União no Simples Nacional por 3 meses;
• Crédito do PROGER / FAT para Micro e Pequenas Empresas;
• Redução de 50% nas contribuições do Sistema S por 3 meses;
• Simplificação das exigências para contratação de crédito e dispensa de documentação (CND) para renegociação de crédito;
• Facilitar o desembaraço de insumos e matérias-primas industriais importadas antes do desembarque.